تاریخچه ی:
مدیریت منابع انسانی
تفاوت با نگارش: 7
| V{maketoc} | | V{maketoc} |
| __مدیریت منابع انسانی__ | | __مدیریت منابع انسانی__ |
| ~~green:__Human Resource Management __~~ | | ~~green:__Human Resource Management __~~ |
| !مقدمه | | !مقدمه |
| مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، ((آموزش دادن به کارکنان)) ، ((ارزیابی عملکرد ))، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. | | مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، ((آموزش دادن به کارکنان)) ، ((ارزیابی عملکرد ))، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. |
| مدیریت امور کارکنان حوزهای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح میشود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلیتر و جدیدتری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر میگیرد. | | مدیریت امور کارکنان حوزهای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح میشود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلیتر و جدیدتری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر میگیرد. |
| |
| | | | | |
| | | |
| {picture=Organizational_Levels.jpg} | | {picture=Organizational_Levels.jpg} |
| | | |
| | | |
| | | | |
|
| !تعریف | | !تعریف |
| مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند (نو و دیگران 2000، 4). | | مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاستها، اقدامات و سیستمهایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند (نو و دیگران 2000، 4). |
| مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد ((انگیزش)) و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میکنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). | | مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد ((انگیزش)) و دستیابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار میکنند (آرمسترانگ 1993، 33-34). |
| مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4). | | مدیریت منابع انسانی فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و رابینز 1988، 4). |
| مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4). | | مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوینکا 1988، 4). |
| مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاستها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود: | | مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاستها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبههایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. برای مثال این سیاستها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر میشود: |
| *تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) | | *تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان) |
| *برنامهریزی منابع انسانی و کارمندیابی | | *برنامهریزی منابع انسانی و کارمندیابی |
| *گزینش داوطلبان واجد شرایط | | *گزینش داوطلبان واجد شرایط |
| *توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام | | *توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام |
| *مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) | | *مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان) |
| *ایجاد انگیزه و مزایا | | *ایجاد انگیزه و مزایا |
| *ارزیابی عملکرد | | *ارزیابی عملکرد |
| *برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) | | *برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی) |
| *توسعه نیروی انسانی و آموزش | | *توسعه نیروی انسانی و آموزش |
| *متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2). | | *متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2). |
| !مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان | | !مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان |
| برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزهای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام میشدند. اما اکنون حوزهای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک میشود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4). | | برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزهای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام میشدند. اما اکنون حوزهای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک میشود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4). |
| مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمیشود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی مینگرد. همچنین فلسفههای اصلی آن تا حد قابل ملاحظهای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان میتوانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33). | | مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمیشود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی مینگرد. همچنین فلسفههای اصلی آن تا حد قابل ملاحظهای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان میتوانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33). |
| مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به ((مدیریت کارکنان ))است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد | | مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به ((مدیریت کارکنان ))است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد |
| ! فلسفه مدیریت منابع انسانی | | ! فلسفه مدیریت منابع انسانی |
| *منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است. | | *منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است. |
| *اگر سیاستها و رویههای مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظهای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامههای استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتملتر است. | | *اگر سیاستها و رویههای مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظهای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامههای استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتملتر است. |
| *فرهنگ و ارزشهای کلی، شرایط سازمانی و(( رفتار مدیریتی ))که از آن فرهنگ نشأت میگیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب میگذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. | | *فرهنگ و ارزشهای کلی، شرایط سازمانی و(( رفتار مدیریتی ))که از آن فرهنگ نشأت میگیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب میگذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. |
| *دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند. | | *دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند. |
| !رویکردهای مدیریت منابع انسانی | | !رویکردهای مدیریت منابع انسانی |
| دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم. | | دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم. |
| __رویکرد سخت:__ | | __رویکرد سخت:__ |
| به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه میشود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. | | به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه میشود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند. |
| __رویکرد نرم:__ | | __رویکرد نرم:__ |
| بیشتر به این حقیقت توجه میکند که نمیتوان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکسالعمل نشان میدهند. در این رویکرد بر استراتژیهایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزشها، برنامههای سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیمگیری در مورد چگونگی انجام امور و گروهبندی کارکنان در تیمهای کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری میشود. | | بیشتر به این حقیقت توجه میکند که نمیتوان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکسالعمل نشان میدهند. در این رویکرد بر استراتژیهایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزشها، برنامههای سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیمگیری در مورد چگونگی انجام امور و گروهبندی کارکنان در تیمهای کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری میشود. |
| در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز میکند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید میکند. رویکرد سخت سیستمها، رویهها و دستورالعملها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار میدهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر میگیرد. | | در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز میکند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید میکند. رویکرد سخت سیستمها، رویهها و دستورالعملها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار میدهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر میگیرد. |
| ! اهداف مدیریت منابع انسانی | | ! اهداف مدیریت منابع انسانی |
| اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاشهای جمعی کارکنان سازمان است که میتوان به صورت زیر آن را بیان نمود: | | اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاشهای جمعی کارکنان سازمان است که میتوان به صورت زیر آن را بیان نمود: |
| *تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه | | *تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه |
| *پرورش و توسعه استعدادها و مهارتهای افراد | | *پرورش و توسعه استعدادها و مهارتهای افراد |
| *حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان | | *حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان |
| *تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدفهای سازمان ایجاد گردد. | | *تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدفهای سازمان ایجاد گردد. |
| ! وظایف مدیریت منابع انسانی | | ! وظایف مدیریت منابع انسانی |
| همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را میتوان به حوزههای فعالیت زیر دستهبندی کرد: | | همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی عبارتند از: جذب، توسعه ایجاد انگیزش و نگهداشت. اما این وظایف را میتوان به حوزههای فعالیت زیر دستهبندی کرد: |
| __1-سازماندهی __ | | __1-سازماندهی __ |
| *((طراحی سازمان )) | | *((طراحی سازمان )) |
| *طراحی شغل | | *طراحی شغل |
| *تجزیه و تحلیل شغل | | *تجزیه و تحلیل شغل |
| *طبقهبندی مشاغل | | *طبقهبندی مشاغل |
| __2-جذب منابع انسانی __ | | __2-جذب منابع انسانی __ |
| *برنامهریزی | | *برنامهریزی |
| *کارمندیابی | | *کارمندیابی |
| *انتخاب | | *انتخاب |
| *استخدام | | *استخدام |
| __3-توسعه و منابع انسانی __ | | __3-توسعه و منابع انسانی __ |
| *مدیریت عملکرد | | *مدیریت عملکرد |
| *آموزش | | *آموزش |
| __4-مدیریت پاداش __ | | __4-مدیریت پاداش __ |
| *حقوق و دستمزد | | *حقوق و دستمزد |
| *((ارزشیابی مشاغل )) | | *((ارزشیابی مشاغل )) |
| *پاداش | | *پاداش |
| *مزایا | | *مزایا |
| __5-روابط کارکنان __ | | __5-روابط کارکنان __ |
| *((روابط صنعتی )) | | *((روابط صنعتی )) |
| *مشارکت | | *مشارکت |
| *ارتباطات | | *ارتباطات |
| __6-بهداشت، ایمنی و رفاه __ | | __6-بهداشت، ایمنی و رفاه __ |
| *بهداشت و ایمنی | | *بهداشت و ایمنی |
| *رفاه | | *رفاه |
| __7-امور اداری استخدام و کارکنان __ | | __7-امور اداری استخدام و کارکنان __ |
| *چارچوب قانونی و مقررات دولتی | | *چارچوب قانونی و مقررات دولتی |
| *رویهها و اقدامات استخدام | | *رویهها و اقدامات استخدام |
| *((سیستم اطلاعاتی منابع انسانی)) | | *((سیستم اطلاعاتی منابع انسانی)) |
| البته مدلهای متفاوت دیگری نیز برای دستهبندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل میشوند. | | البته مدلهای متفاوت دیگری نیز برای دستهبندی وجود دارد (جزنی 1378، 29-36) اما همه آنها تقریباً همین اجزاء را شامل میشوند. |
| ! عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی | | ! عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی |
| __عوامل بیرونی __ | | __عوامل بیرونی __ |
| *قوانین و مقررات | | *قوانین و مقررات |
| *بازار نیروی کار | | *بازار نیروی کار |
| *فرهنگ جامعه | | *فرهنگ جامعه |
| *سهامداران | | *سهامداران |
| * رقابت | | * رقابت |
| *مشتریان | | *مشتریان |
| *فناوری | | *فناوری |
| __عوامل درونی __ | | __عوامل درونی __ |
| *اهداف اساسی یا رسالت سازمان | | *اهداف اساسی یا رسالت سازمان |
| *خطمشیها | | *خطمشیها |
| *جو و فرهنگ سازمانی | | *جو و فرهنگ سازمانی |
| ! ویژگی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی | | ! ویژگی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی |
| مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیتهایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمانهای بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل میدهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیتها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از: | | مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیتهایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمانهای بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل میدهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیتها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از: |
| *تجزیه و تحلیل مشاغل | | *تجزیه و تحلیل مشاغل |
| *طراحی شغل | | *طراحی شغل |
| * طبقهبندی مشاغل | | * طبقهبندی مشاغل |
| * ارزشیابی مشاغل | | * ارزشیابی مشاغل |
| * برنامهریزی نیروی انسانی | | * برنامهریزی نیروی انسانی |
| *کارمندیابی | | *کارمندیابی |
| * انتخاب | | * انتخاب |
| * انتصاب | | * انتصاب |
| *اجتماعی کردن | | *اجتماعی کردن |
| * آموزش کارکنان | | * آموزش کارکنان |
| * ارزیابی عملکرد | | * ارزیابی عملکرد |
| * بهداشت و ایمنی | | * بهداشت و ایمنی |
| * بیمه و بازنشستگی | | * بیمه و بازنشستگی |
| * رفاه | | * رفاه |
| * انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان | | * انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان |
| * حقوق و دستمزد | | * حقوق و دستمزد |
| * پاداش | | * پاداش |
| * جابجایی | | * جابجایی |
| * انضباط | | * انضباط |
| !مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم | | !مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم |
| هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکردهاند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکانناپذیر است. | | هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکردهاند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکانناپذیر است. |
| همانند تقسیمبندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیتهای آن را هم میتوان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث(( انگیزش کارکنان ))یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دستهبندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیتهای سخت مدیریت منابع انسانی، میتوان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیتهای رویهپذیر باشد. | | همانند تقسیمبندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیتهای آن را هم میتوان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث(( انگیزش کارکنان ))یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دستهبندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیتهای سخت مدیریت منابع انسانی، میتوان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیتهای رویهپذیر باشد. |
| ! سیستم اطلاعات منابع انسانی | | ! سیستم اطلاعات منابع انسانی |
| تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است: | | تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد. در بیون(1997) تعاریف زیر آمده است: |
| *یک سیستم رایانهای فقط برای جمعآوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی دادههای مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش. | | *یک سیستم رایانهای فقط برای جمعآوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی دادههای مورد نیاز یک سازمان از کارکنانش. |
| *علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامهریزی، امور اداری، تصمیمگیری و کنترل فعالیتهای مدیریت منابع انسانی طراحی میشود. | | *علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامهریزی، امور اداری، تصمیمگیری و کنترل فعالیتهای مدیریت منابع انسانی طراحی میشود. |
| *یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمعآوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود. | | *یک سیستم اطلاعات منابع انسانی باید رویکردی یکپارچه برای جمعآوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل یک سازمان تعریف شود. |
| شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف میکنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیمگیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبتها و مرخصیها و انجام امور اداری و استخدام و برنامههای آموزشی بوده است. | | شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سیستم اطلاعات منابع انسانی را سیستمی تعریف میکنند که اطلاعات جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیمگیری فراهم کند. به گفته آنها طبق یک پیمایشی که اخیراً انجام شده است بیشتر فناوری اطلاعات استفاده شده، برای نگهداری اطلاعات کارکنان، نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد، نگاهداری اطلاعات مربوط به غیبتها و مرخصیها و انجام امور اداری و استخدام و برنامههای آموزشی بوده است. |
| اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان میدانند که اطلاعات لازم را برای تصمیمگیری در امور منابع انسانی ارائه میدهد. | | اسکارپلو و لدوینکا (1988، 714) سیستم اطلاعات منابع انسانی را بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان میدانند که اطلاعات لازم را برای تصمیمگیری در امور منابع انسانی ارائه میدهد. |
| تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که میتوان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستمهای اطلاعاتی مانند ((سیستم پردازش عملیات)) ، ((سیستم اطلاعات مدیریت ))، سیستم پشتیبان تصمیمگیری یا دیگر انواع سیستمهای اطلاعات سازمانی طراحی کرد. | | تفاوت در سطح استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی در تعاریف فوق، اشاره به این مطلب دارد که میتوان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستمهای اطلاعاتی مانند ((سیستم پردازش عملیات)) ، ((سیستم اطلاعات مدیریت ))، سیستم پشتیبان تصمیمگیری یا دیگر انواع سیستمهای اطلاعات سازمانی طراحی کرد. |
| !مباحث مرتبط با عنوان | | !مباحث مرتبط با عنوان |
| + | *((مدیریت تکنولوژی)) |
| *((آشنایی با سیستم اطلاعات)) | | *((آشنایی با سیستم اطلاعات)) |
| *((نقش آموزش در مدیریت )) | | *((نقش آموزش در مدیریت )) |
| *(( آینده مدیریت منابع انسانی )) | | *(( آینده مدیریت منابع انسانی )) |
| *((ارزیابی عملکرد کارکنان)) | | *((ارزیابی عملکرد کارکنان)) |
| *((اشتباهات مدیران منابع انسانی)) | | *((اشتباهات مدیران منابع انسانی)) |
- | *((غیی میی ایاد تنش ر اان)) |
+ | *((یتم هی اات جرایی و کیفی ااعات)) |